Mr Andrija Majstorović, Zapošljavanje osoba sa invaliditetom | IBD podcast EP079, Stetoskop

U poslednjoj epizodi IBD podcast-a, koja se bavi društvenom kontekstom zapaljenskih bolesti creva, razgovarali smo sa mr Andrijom Majstorovićem predsednikom Centra za edukaciju i razvoj osoba sa invaliditetom.  U ovoj epizodi tema je zapošljavanje osoba sa invaliditetom iz ugla poslodavca.

Kako da poslodavac ne pogreši kada zapošljava osobu sa invaliditetom?

Za mnoge poslodavce je tabu tema zapošljavanje osobe sa invaliditetom. Zapošljavanje osoba sa invaliditetom je zaita jedna zahtevna situacija imajući u vidu, naravno, koji vid invaliditeta se zapošljava. Ono što je važno za sam početak jeste da razvijemo svest da je to važno za društvo, da zapošljavanje takvih osoba se ne ispunjava samo kao norma koja je propisana zakonom već da te osobe mogu ispuniti očekivanja, a u većini situacija i pokazati inicijativu i rezultate izvan očekivanog i  na kraju ono što je najvažnije imamo jednog lojalonog zaposlenog gde sva ulaganja u njegove edukacije i dodatna usavršavanja će biti višestruko uzvraćena imajući u vidu da će dugi niz godina biti kod tog poslodavca, odnosno kod kontretno na tom mestu. Tako da, kada pričamo o samom odabiru kandidata i o samoj proceduri regrutovanja, ja bih se osvrnuo na sam oglas koji poslodavac postavlja. Moja preporuka odnosno naša kao Centra i ono što uvek ističemo jeste prilagođen tekst i jasno usmeravanje da su osobe sa invaliditetom veoma dobrodošle na to radno mesto. Imamo zaista često situaciju kada su u pitanju strane kompanije, kada su u pitanju domaći poslodavci da se uključuje, ne zameramo na tome to je zaista jedan deo profesionalizma, ali uključivanje tručne terminologije koja će na prvu temu da osobu sa invaliditetom u neki možda nepravedan položaj stavi, imajući u vidu da kad pročita sam tekst poslodavca smtrati da nije kompetentna za tu poziciju. Tako da, usmeravanje na tu stavku bih istakao imajući u vidu da sama stavka je veoma važna i da sam tekst oglasa privlači veliki broj kandidata.

Druga stvar jeste priliko selekcije, odnosno odabira kandidata sam razgovor i pristup i otvorena komunikacija, pa da kažemo prijateljska atmosfera koja se stvara prilikom samog razgovora je ključna, jer kod svake osobe sa invaliditetom a i konkretno koje smo ranije spomenuli jeste poverenje ono što je osnovno i poverenje opet nije situacija koja se dešava iz sekunde u sekundu i vi konktretno prilikom razgovora već što se gradi godinama, ali opet moramo započeti taj prvi korak, a taj prvi korak jeste taj doček prilikom razgovora za posao, taj momenat da se osoba oseća kao da je kod kuće, a ona zapravo nije. Opet nećemo biti sad ni ambiciozni imajući realna shvatanja poslodavca, mi smo tu da sugerišemo i da damo usmerenja li smo opet realni kada je u pitanju trenutna situacija u društvu. Tako da je moj razgovor pree svega usmeren na prijateljskoj atmosferi, gde ćemo jasno, uz jasno naznačene stavke odnosno radne obaveze koje je neophodno da osoba izvršava tokom radnog vremena i adekvatnu kontinuiranu podršku koju će  osoba imati na radnom mestu gde će imati sve relevantne informacije dostupne u datom trenutku od dnevnih rutina na radnom mestu, kad pričamo o radnim obavezama, pauzama, o sobnom druženju i beneficijama imajući u vidu da zaista veliki broj komanija nudi razni vid pogodnosti u toku radnog vremena. Između ostalog, moram da spomenem i preduzeće SDPS koje zapošljava osobe sa invaliditetom, gde su zaista se istakli poslednji niz godina velikim ulaganjem u nekomercijalne sadržaje. Gde imamo situaciju da su konkretno osobama sa invaliditetom, svojim zaposlenima, omogućili besplatno korišćenje stono teniskih termina, gde osobe sa invaliditetom, naravno kad završe svoje radne obaveze, imaju mogućnost da sa svojim kolegom/partnerom, drugarom/drugaricom, odigraju stonoteniski termin i uz druženje poboljšaju svoje radne obaveze i zadovoljstvo na poslu.

Koje beneficije ima poslodavac?

Ono što je važno da napomenemo jeste kako bi ljudima i samim poslodavcima razjasnili, same njihove pravne obaveze i finansijske obaveze, jeste da je od 20010. godine na snazi Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji, koji predviša kvotni model zapošljavanja i podrazumeva da svaka firma, preduzeće, kompanija, korporacija, ima obavezu da od dvadeset do pedeset da zaposli jednu osobu sa invaliditetom, od pedeset do sto dve osobe i na svakih pedeset ima obevezu da zapošljava još po jednu osobu. Kada pogledamo veliki broj zaposlenih, na kraju se ispostavi da taj broj uopšte nije zanemarljiv i moramo imati onda na umu da svakom poslodavcu je neophodno da se osvrne na tu temu i da, radnu grupu, svoj tim koji će posle da se bavi time imajući u vidu da će na taj način i podiči nivo društveno odgovornog poslovanja, a sa druge trane imati i finansijsku uštedu.

Kada pričamo o konkretnim beneficijama spomenuli smo ranije o zapošljavanju pod opštim i posebnim uslovima. Imamo svakako situaciju osobe sa invaliditetom same po sebi spadaju u teže zapošljive grupe, bez obzira na godine. Finansijska davanja Nacionalne službe za angažovanje takvih lica nisu zanemarljiva o detaljima je moja preporuka da se informišu i na sajtu Nacionalne službe. Tako da je finasijski paket tu, dobra volja je ta koja tu, na nama je da dodatno apelujemo i utičemo da to podignemo na još viši nivo i da se još osoba sa invaliditetom angažuje. Mi smo svedoci da osobe sa invaliditetom su zaista u mogućnosti da radne obaveze obavljaju na zavidnom nivou, ako ne i bolje od osoba redovne populacije.

Moja preporuka je opet o finasijskim davanjima, jeste da su relevantne institucije za to Ministarstvo za rad, da se informišu poslodavci o davanjima koja su neophodna prilikom ne angažovanja osoba sa invaliditetom. Ono što moramo da spomenemo je i opcija a to je biznis model koji je država propisala, prosto moramo da se postavimo i u situaciju da poslodavac ima možda i dobru volju, a da nema mogućnosti, njegov opis posla je takav da prosto je zaista i teška situacija da podrži osobe sa invaliditetom. Biznis model podrazumeva poslovno-tehničku saradnju sa preduzećima za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba sa invaliditetom, kojih na republičkom nivou ima skoro pedeset. Moja je preporuka je opet da se ko je voljan da ide u tom smeru i da se dodatno informiše ima na sajtu Ministarstva sve dostupono u vazi sa savetima za preduzeća. Poslovno - tehnička saradnja podrazumeva da će kroz nivoe paketa i usluga kroz promet da se kompanije koje imaju obavezu zapošljavanja osobe sa invaliditetom, kroz promet oslobađaju te obaveze, a sa druge strane preduzeća za profesionalnu rehabilitaciju ima zakonsku obavezu da zapošljavaju takve osobe uz anagažovanje stručnih lica. Tako da ćemo i na taj način doprineti društveno odgovornom poslovanju, jer će osoba sa invaliditetom u okviru preduzeća na drugom mestu imati prilagođen pristup i radno mesto, a klijent će imati sve ono što je njemu neophodno za dalje poslovanje.

Šta govore podaci iz prakse?

O statistikim podacima zaista je nezahvalno govoriti, nemam iskreno taj podatak. Ono što moram da istaknem, da je statistički podatak i kada se celokupan odnos u društvu jeste da je visok procenat dobre volje poslodavaca da angažuju nekom od ta dva načina. Česta je situacija da poslodavci plaćaju naknadu za ne angažovanje osoba sa invaliditetom, ali i da imamo situaciju i da ih zapošljavaju i adekvatno marketinški promovišu, to pre svega mislim na korporacije, što dodatno utiče na i motiviše manje poslodavce. A imamo sa druge strane situaciju da i same osobe sa invaliditetom ističu da pored svih mera i sve dobre volje, da poslednjih par godina zaista imaju veći broj poziva od starne Nacionalne službe imajući u vidu, agenti koji su baš zaduženi za osobe sa invalidiitetom, zaista rade svoj posao, da imaju veći broj poziva nego prethodnih godina.

Kako bi trebalo da izgleda rad HR sektora?

Tu bih istakao, mala samo činjenica koja je jako važna, HR sektor je taj koji treba da prepozna sve te situacije, pošto sam poslodavac to očekuje od HR-a. Poslodavac je taj koji je očekuje rezultate, informacije, a sektor za ljudske resurse je taj koji je zadužen da prepozna koje bi te radne pozicije bile. I mi smo kroz našu praksu imali priliku da ulazimo u zaista veliki broj firmi i prodajne objekte i da dajemo naše sugestije koje su te radne pozicije koje bi osobama sa invaliditetom bile pogodne. Tako da na taj način, svakako je važno da doprineti. 

Kako da poslodavac edukuje HR sektor odnosno rukovodioce?

Za početak važno je da napomenemo da HR sektor je taj koji treba da dobija informacije odnosno da sam istražuje informacije i potencijalno moguća rešenja koja su moguća za poslodavca, a kasnije da samog poslodavca informiše o rezultatima i predlozima. Ono što zaista pokazuje rezultate jeste da HR sektor kroz saradnju sa menadžerima, rukovodiocima prosto kroz svakodnevni kontakt traži informaciju i sagledava koji su to najbolje pozicije koje bi osobe sa invaliditetom mogle da rade. Pre svega one koje su najčešće u praksi da su to uglavnom u linijskoj proizvodnji gde osobe sa invaliditetom zaista zadaovoljavaju sve kriterijume i na taj način se kroz neki razgovor i kroz statistički gledano najveći broj angažovanih osoba je u tom delu. HR sektor moram da napomenem da kroz saradnju sa finansijskim delom sagledava koje su to mere uštede, pa onda kada se sve zajedno sagleda donose zajednički sud sa poslodavcem i na taj način biraju adekvatna rešenja.

Koje su najčešće nedoumice poslodavaca u vezi sa zapošljavanjem osoba sa invaliditetom?

Nedoumice poslodavaca jesu predrasude, to je najčešća situacija kada je naš odnos sa poslodavcima u pitanju i tu se zaista događa momenat gde uz našu sugestiju kada se sumiraju svi rezultati oni izađu sa osmehom na licu, jer su uz neko njihovo prethodno mišljenje da osoba sa invaliditetom neće zadovoljiti neka njihova očekivanja, a onda uz naše ubeđenje i procenu dođemo do toga da su oni nadmašili njihova očekivanja to je ključna stvar. Ono što zaista predstavlja jednu otežavajuću okolnost jeste kako bi HR sektor i sam poslodavac mogao da organizaciono organizuje tim da prosto prihvate tu osobu da se ona ne oseća zapostavaljeno, do koje mere da joj daju radna angažovanja, imajući u vidu da osoba sa invaliditetom ima ograničene radne sposobnosti, a sa druge starne da ne dođe do te situacije da ostali zaposleni smatraju da su u nekoj meri oštećeni ili da rade više u odnnosu na tu osobu. Tako da to su te finese na kojima se radi razgovarai svakako da je preporuka za poslodavce razgovor i zapravo priprema samog okruženja nakon što osoba dođe u tu kancelariju i u to radno okruženje, da li je to rad od kuće ili rad u prostorijama poslodavca.

Savet za poslodavce

Važno je da istaknemo da prilagođavanje nije ni komplikovano ni skupo, već jedna pametna poslovna odluka imajući u vidu da osobe sa invaliditetom su ravnopravni članovi društva i da mogu da daju značajan doprinos u radnom angažovanju i siguran sam ukoliko im pruža poslodavac adekvatan tretman da će im osobe sa invaliditetom vratiti to višestruko.